Czy zatrudnianie pracowników konkurencji jest legalne? Granice uczciwej konkurencji w branży medycznej

Szybkie podsumowanie: Pozyskiwanie specjalistów z innych placówek medycznych to powszechna praktyka rynkowa, która w dynamicznie rozwijającym się sektorze ochrony zdrowia budzi wiele emocji. Co do zasady, zatrudnienie lekarza czy pielęgniarki, która wcześniej pracowała u konkurencji, jest w pełni legalne i wynika z konstytucyjnej zasady swobody pracy. Granicą tej swobody są jednak przepisy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tajemnica przedsiębiorstwa oraz umowy o zakazie konkurencji (non-compete). Kluczem do bezpiecznego transferu personelu jest przestrzeganie procedur i unikanie działań naruszających poufność oraz bezprawnego pozyskiwania baz pacjentów.

Swoboda pracy kontra interes dotychczasowego pracodawcy

W polskim porządku prawnym każdemu pracownikowi – niezależnie od tego, czy jest lekarzem specjalistą, fizjoterapeutą, czy menedżerem podmiotu leczniczego – przysługuje prawo do swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 10 § 1 Kodeksu pracy).

Oznacza to, że zmiana miejsca zatrudnienia, przejście do konkurencyjnej przychodni lub otwarcie własnego gabinetu stanowi podstawowe prawo jednostki, chronione m.in. przez Kodeks pracy.

Dla właścicieli placówek medycznych utrata wykwalifikowanego personelu bywa bolesna, zwłaszcza w obliczu wciąż trwających braków kadrowych w wielu specjalizacjach medycznych. Naturalną reakcją bywa próba zatrzymania pracownika lub ochrona przed odpływem pacjentów. Nie każde jednak działanie konkurencji czy samego pracownika narusza prawo. Istnieją precyzyjne ramy prawne, które oddzielają legalny transfer specjalistów od czynów nieuczciwej konkurencji.

Kiedy zatrudnienie pracownika konkurencji narusza prawo?

Samo podpisanie umowy o pracę lub kontraktu B2B z osobą, która wczoraj pracowała w sąsiednim gabinecie, nie jest bezprawne. Ryzyko prawne pojawia się dopiero wtedy, gdy proces ten wiąże się z naruszeniem konkretnych zakazów ustawowych lub umownych. Do najważniejszych zagrożeń należą:

1. Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji)

Pracownik, który odchodzi do konkurencji, nie może zabrać ze sobą poufnych informacji dotyczących dotychczasowego pracodawcy. Do tajemnicy przedsiębiorstwa należą m.in.:

• listy pacjentów wraz z danymi kontaktowymi i historią leczenia,
• unikalne procedury medyczne i organizacyjne,
• strategie cenowe, plany rozwoju czy wewnętrzne bazy danych. Wykorzystanie takich informacji w nowym miejscu pracy lub ich transfer stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, za który odpowiada zarówno sam pracownik, jak i – w określonych sytuacjach – nowy pracodawca, jeśli wiedział o bezprawnym pochodzeniu danych.

2. Umowa o zakazie konkurencji (non-compete)

Wielu lekarzy i pracowników medycznych, szczególnie na stanowiskach menedżerskich lub w ramach kontraktów cywilnoprawnych, wiąże się z dotychczasowym pracodawcą umową o zakazie konkurencji.

• W trakcie zatrudnienia: Zakaz konkurencji nie obowiązuje automatycznie. Do jego skutecznego ustanowienia konieczne jest zawarcie odrębnej umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy). W przypadku kontraktów B2B oraz umów cywilnoprawnych analogiczne ograniczenia muszą wynikać bezpośrednio z zapisów w treści umowy (art. 353¹ Kodeksu cywilnego).
• Po ustaniu stosunku pracy: Wymaga zawarcia pisemnej umowy oraz zagwarantowania pracownikowi odszkodowania (min. 25% dotychczasowego wynagrodzenia na etacie). Brak podania kwoty w umowie pracowniczej nie unieważnia zakazu – pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości ustawowej. Przy kontraktach B2B wysokość odszkodowania wynika ze swobody umów, przy czym całkowite pozbawienie współpracownika rekompensaty niesie ryzyko unieważnienia klauzuli przez sąd.

3. Namawianie do rozwiązania umów
Nakłanianie do rozwiązania umów (art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) – celowe i podstępne nakłanianie personelu lub pacjentów konkurencji do rozwiązania umów w celu przejęcia rynku lub sparaliżowania działalności dotychczasowej placówki stanowi nazwany czyn nieuczciwej konkurencji.

Jak legalnie i bezpiecznie pozyskać specjalistę z rynku?

Aby placówka medyczna mogła bezpiecznie zatrudnić lekarza lub innego specjalistę przechodzącego od konkurencji, warto wdrożyć procedury ostrożnościowe:

1. Weryfikacja umów: Podczas rozmów rekrutacyjnych należy zapytać kandydata o ewentualne wiążące go umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia lub klauzule lojalnościowe z poprzedniego miejsca pracy.
2. Oświadczenie kandydata: Dobrą praktyką jest odebranie od nowo zatrudnianego pracownika pisemnego oświadczenia, że nie narusza on tajemnicy przedsiębiorstwa poprzedniego pracodawcy i nie posiada przy sobie żadnych skopiowanych baz danych, cenników czy wewnętrznej dokumentacji.
3. Zasada „czystej karty”: Nowy personel powinien pozyskiwać pacjentów w oparciu o własną renomę zawodową oraz dobrowolny wybór pacjenta, bez kopiowania, pobierania czy wykorzystywania dokumentacji medycznej i baz danych poprzedniego podmiotu (co stanowiłoby naruszenie art. 26 ustawy o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta oraz przepisów RODO).

Konsekwencje prawne nielegalnego przejęcia personelu

Naruszenie przepisów o uczciwej konkurencji lub złamanie klauzul non-compete niesie za sobą dotkliwe skutki:

• Roszczenia odszkodowawcze: Dotychczasowy pracodawca może domagać się odszkodowania za wyrządzone szkody materialne oraz wydania uzyskanych korzyści.
• Pozwy sądowe i zakazy: Droga sądowa w trybie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji pozwala na żądanie zaniechania niedozwolonych działań oraz usunięcia ich skutków.
• Odpowiedzialność karna: W skrajnych przypadkach, gdy dochodzi do kradzieży poufnych danych o znacznej wartości gospodarczej, sprawa może trafić do organów ścigania na podstawie art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Obsługa prawna podmiotów leczniczych w Kielcach i online

Zarządzanie zasobami ludzkimi w sektorze ochrony zdrowia i rekrutacja specjalistów wymagają nie tylko wyczucia rynkowego, ale przede wszystkim żelaznych podstaw prawnych. Jeżeli chcą Państwo upewnić się, że procesy rekrutacyjne, umowy o zakazie konkurencji oraz polityka ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w Państwa placówce są w pełni bezpieczne i skonstruowane zgodnie z prawem, warto skonsultować się ze specjalistą.

Kancelaria Radcy Prawnego Anny Ślefarskiej-Sarapaty w Kielcach oferuje kompleksową obsługę prawną podmiotów leczniczych, audyty umów pracowniczych i kontraktów B2B, przygotowywanie klauzul non-compete oraz bieżące doradztwo w zakresie prawa medycznego i gospodarczego. Zapraszam do kontaktu stacjonarnego w siedzibie Kancelarii w centrum Kielc przy ul. Karola Olszewskiego 6, lok. 2.19 lub do skorzystania z doradztwa online – wspieram placówki medyczne z całej Polski.

O Autorce: Anna Ślefarska-Sarapata – radca prawny, członkini Okręgowej Izby Radców Prawnych w Krakowie oraz absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Specjalizuje się w prawie medycznym, kompleksowej obsłudze prawnej sektora ochrony zdrowia oraz zapewnianiu bezpieczeństwa prawnego przedsiębiorcom z branży estetycznej i beauty. Na co dzień realizuje audyty, wdraża regulaminy organizacyjne i procedury RODO oraz zapewnia bieżące wsparcie prawne dla podmiotów leczniczych, gabinetów lekarskich, osób wykonujących zawody medyczne oraz salonów kosmetycznych. Autorka specjalistycznych artykułów publikowanych na ogólnopolskich portalach prawno-gospodarczych, w tym ekspert portalu INFOR.pl. Na co dzień prowadzi indywidualną Kancelarię Radcy Prawnego Anny Ślefarskiej-Sarapaty w Kielcach, świadcząc usługi stacjonarnie oraz w formie doradztwa online dla klientów z całej Polski.